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단체협약 명문규정 근로자에게 불리하게 해석할 수 없다

기사승인 2017.10.18  08:00:02

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- 조현주 변호사(금속노조 법률원)

   
▲ 조현주 변호사(금속노조 법률원)

대상판결 : 서울남부지법 2016가단213453 판결

1. 사실관계와 대상판결의 요지

가. 사실관계

금속노조 삼성전자서비스지회는 2014년 6월28일 기준 단체협약을 체결했고, 이후 각 권역별 보충교섭을 통해 그해 10월 각 협력업체와 임금협약·단체협약과 임금 및 단체협약 세부내용 확인서를 작성했다. 기준 단체협약에는 “성과급은 외근사원 기준 실 건수 60건을 초과하는 1건당 경비를 제외하고 평균단가 2만5천원(편차인정)을 지급하며 명시하지 않은 내용은 기존대로 시행하고, 성과급 산정은 (총 건수-60)×경비제외 직접수수료 월 총액÷월 총 건수로 한다”고 적혀 있고, 각 협력업체와의 임금협약서에도 동일한 문구가 명시돼 있었다.

그런데 협력업체들은 임금협약서에 적힌 “명시하지 않은 내용은 기존대로 시행한다”는 문구에 반해 명시하지 않은 각 수당을 지급하지 않았다. 이에 지회는 영등포센터 협력업체와 의정부센터 협력업체를 상대로 명시하지 않은 각 수당지급을 청구했다.

나. 대상판결의 요지

대상판결은 “단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 기재 내용에 의해 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 할 것이고, 또한 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진해 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관해 단체교섭을 통해 이뤄지는 것이므로 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없는 것이다(대법원 1987.4.14. 선고 86다카306 판결 참조)”고 전제하고, 이 사건에서 “외근기사의 경우 고정급 및 변동급 중 성과급 외에 종전 건당 수수료 체계하에서와 마찬가지로 그 지급사유가 발생한 경우 로스수당과 비수기 인센티브수당 등을 청구할 권리가 있다고 봄이 타당하다”고 판단했다. 이후 올해 10월13일 의정부지법(2017.10.13. 선고 2016가단107219 판결)도 동일한 내용으로 판단했다.

법원이 판단 근거로 삼은 것은 기준협약, 임금·단체협약, 임금·단체협약 세부내용 확인서의 문구, 문구가 작성된 경위, 교섭 과정 중에 오간 대화 등이었다.

2. 단체협약 해석의 일반 원칙

가. 문언에 따른 해석

대법원은 “단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 기재 내용에 의해 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 할 것이고, 또한 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진해 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관해 단체교섭을 통해 이뤄지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없는 것”이라고 판단했다(대법원 1987.4.14. 선고 86다카306 판결 등).

단체협약에 “회사는 근로자가 업무수행 중 야기한 과실로 인한 교통사고에 있어서는 회사가 부담한다”고 규정돼 있는 사안에서, 원심이 증인 등의 증거에 비추어 이는 근로자가 업무수행 중 고의 내지 중대한 과실로 인해 야기한 교통사고로 발생된 손해까지 면제해 주는 취지라고는 해석되지 않고, 다만 근로자의 통상적인 업무수행상 야기될 수도 있는 이른바 경과실로 인한 교통사고에 있어서 근로자에게 그 손해배상 책임을 묻지 않는다는 것으로 해석함이 상당하다고 한 것에 대해 대법원은 위와 같은 해석원칙에 비춰 볼 때 위 규정은 근로자가 업무수행 중 그의 과실로 인한 교통사고로 인해 회사가 입은 손해에 관해서는 그 과실이 경과실이냐 또는 중과실이냐를 구별하지 않고 회사가 이를 부담하고 근로자에 대해서는 그 책임을 묻거나 구상권을 행사하지 않겠다는 취지로 해석함이 상당하다고 했다(대법원 1987.4.14. 선고 86다카306 판결).

나. 합리적 해석

대법원은 "처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재돼 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석해야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이뤄진 동기와 경위, 약정에 의해 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰해 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석해야 한다"고 했다(대법원 2007.5.10. 선고 2005다72249 판결 등).

대법원 판결 중 단체협약의 체결 경위를 주된 판단요소로 해서 합리적 해석을 가한 판결(대법원 1996.9.20. 선고 95다20454 판결), 단체협약 조항에 의해 달성하려는 목적을 주된 판단요소로 해서 합리적 해석을 한 판결(대법원 2003.9.2. 선고 2003다4815·4822·4839 판결, 대법원 2011.2.10. 선고 2010도10721 판결), 단체협약의 다른 조항과의 관계를 주된 판단요소로 해서 합리적 해석을 한 판결(대법원 1995.4.25. 선고 94누13053판결, 대법원 2007.6.14. 선고 2006다48489 판결) 등이 있다.

3. 노동위원회에 의한 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 견해 제시의 의미와 취지

노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 34조는 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관해 관계당사자 간에 의견 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의해 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해 제시를 요청할 수 있다고 규정하고 있다.

대법원은 노동위원회에 견해 제시를 요청할 수 있도록 한 노조법 34조는 노사 분쟁의 신속한 해결을 위해 도입한 특별절차에 관한 규정이라고 한다(대법원 2005.9.9. 선고 2003두896 판결).

노조법 34조는 “견해의 제시를 요청할 수 있다”로 규정하고 있어서 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 집단적 권리분쟁을 반드시 노동위원회의 견해 제시를 통해 해결할 것을 강제하고 있는 것은 아니다. 노동위원회가 제시한 견해가 위법 또는 월권에 의한 것임을 사유로 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위 재심 결정이 위법 또는 월권에 의한 것임을 사유로 해 행정소송을 제기할 수 있다. 따라서 궁극적인 단체협약 해석권한은 법원에 있다고 볼 수 있다.

4. 나가며

대상판결은 “단체협약 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없는 것이다”는 대법원의 단체협약 해석 원칙을 재확인했다는 의의가 있다. 단체협약 체결시 문구 하나하나 주의해야 하고, 체결 경위를 회의록 등으로 잘 정리해 둬야 한다는 점도 참고할 부분이다.

조현주 labortoday

<저작권자 © 매일노동뉴스 무단전재 및 재배포금지>
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